перейти

Работа с персоналом в НКО

15 марта прошла профпятница, на которой мы обсуждали вопросы работы с персоналом в НКО:

  • привлечение сотрудников;
  • мотивация, как удержать квалифицированного сотрудника в организации;
  • борьба с эмоциональным выгоранием;
  • что важнее- сотрудник, разделяющий ценности НКО, или сотрудник с высокой профильной квалификацией;
  • как обеспечить непрерывные выплаты заработной платы, если организация работает по проектам;
  •  как можно выстроить систему оплаты труда в НКО
Своим опытом поделились:
  • Илья Сметанин, директор Центра Работа – I
  •  Наталья Давыдова, руководитель комплексной службы сопровождения общественного движения «Петербургские родители»
  • Рената Трубачева, директор Психологического центра «Форсайт», который специализируется на работе с профессиональным выгоранием сотрудников НКО,
  • Светлана Барисевич, директор по персоналу Благотворительной организации «Петрспективы»
  •  Анна Орлова, председатель правления Центра развития некоммерческих организаций

 

Познакомьтесь со списком идей, который появился в результате дискуссии:
Привлечение сотрудников

Кроме использования сарафанного радио организации все чаще пользуются специализированными порталами hh.ru, superjob.ru. Это часто дает возможность привлечь квалифицированный персонал из бизнеса, который ищет работу со смыслом. Кроме того, привлечение персонала из бизнеса полезно для тех вакансий в НКО, где сотрудник должен будет общаться с бизнес-структурами (фандрайзинг, партнерские проекты с бизнесом и т.д.)

Мотивация и удержание сотрудников

При невысоких зарплатах в НКО дополнительными стимулами могут являться:

  • длительный (например, 42-дневный) оплачиваемый отпуск
  •  возможность дистанционной работы или работы с гибким графиком; при этом важно проводить общие встречи всех сотрудников организации, чтобы создавалось общее информационное и ценностное пространство
  •  возможности дополнительного обучения, повышения квалификации, участия в профессиональных мероприятиях за счет организации; определение индивидуального плана повышения квалификации полезно проводить как минимум один раз в год после собеседования с сотрудником по результатам его работы (диалоги профессионального роста)
  • нематериальное признание заслуг сотрудника, информирование о его достижениях всей команды НКО
  •  премирование сотрудников как способ мотивации оказался спорным вопросом, согласились с тем, что эту ситуацию нужно очень серьезно документально оформлять и использовать тогда, когда есть четкие количественные показатели работы сотрудников (например, количество трудоустроенных подопечных) или какие-то абсолютно выдающиеся достижения у сотрудников
  •  возможность внутреннего совместительства, выполнение каких-то разовых работ в организации по договорам возмездного оказания услуг
  • полезно спрашивать самих сотрудников о их потребностях, например, поддержать мотивацию и показать, что организация заботиться о своих сотрудниках может организация походов в театр, на экскурсии, совместные праздники и т.д.

Подробнее об организации дистанционных рабочих мест в НКО вы можете почитать на сайте "Кухни НКО"

Борьба с эмоциональным выгоранием

Как показывает опыт психологического центра «Форсайт», ключевым фактором выгорания для сотрудников НКО является отсутствие понимания, кто в организации заботится об их благополучии, самочувствии, кто им помогает решать проблемы. Часто НКО очень ориентированы на помощь своим подопечным, и поэтому не уделяют должного внимания заботе о своих сотрудниках, не тратят время на то, чтобы узнать об их проблемах, самочувствии и т.д.

Поэтому каждому сотруднику важно знать, кто в организации о нем заботится, к кому он должен идти со своими вопросами и проблемами. По мере роста организации нужно, чтобы таких людей становилось больше, как правило, ими являются руководители структурных подразделений НКО. Подобная забота нужна и руководителю НКО, и эту функцию на себя может взять правление организации, такой позитивный опыт есть.

Другая проблема связана в тем, что многие сотрудники НКО загораются идеей, готовы включатся в разные проекты и активности организации, но часто неадекватно оценивают свои силы и временные возможности. Поэтому важно четко договариваться об ответственности и полномочиях сотрудника, выделять главные моменты в его работе, и сначала давать оценить возможность вовлечения в новые проекты (например, консультировать 1-2 человек, а не браться сразу за 10).

Ваша организация или ваши сотрудники могут обратиться в Психологический центр «Форсайт» за помощью в ситуации профессионального выгорания. Послать запрос можно Ренате Трубачевой по адресу r-ren@list.ru. Центр оказывает как индивидуальную помощь, так и работает с организациями, помогая внедрить меры профилактики эмоционального выгорания.

Система оплаты труда в НКО

Важно, чтобы в разных структурных подразделениях организации был сравнимый уровень оплаты труда

Необходимо тратить ресурсы на соблюдение всех нормативных требований к оформлению сотрудников, специальной оценке условий труда, охране труда и т.д., так как за это самые высокие штрафы

Можно привлекать ресурсы доноров не на проект, а на оплату ставки сотрудника НКО. Например, 35 000 рублей в месяц позволит оплатить работу одной няни, которая будет дежурить с больным ребенком из детского дома в больнице.

 

Все участники встречи были единодушны в том, что в НКО самое важное, чтобы сотрудники разделяли ценности организации. «Остаться должны только лояльные к организации и близкие по ценностям». Если при этом сотрудники испытывают чувство гордости за свою организацию, скорее всего они останутся там работать надолго!

Номер МБОО "Центр РНО" в реестре НКО, выполняющих функции иностранного агента, Минюста РФ 278150030

Наверх

left rightиюнь 2019

ПНВТСРЧТПТСБВС
12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
  • Banner
  • Banner

Новости

Все новости